Alguns gerentes ainda pensam que delegar é simplemente
transferir para alguém em quem confiam o poder de agir por eles. Os resultados
na eficiência e eficácia da estrutura organizacional têm mostrado que é bem mais
complexo do que isso.
A
função gerencial tem na delegação uma de
suas mais importantes ferramentas. Seu objetivo é promover a descentralização
das decisões, aproximando-as de onde acontecem as ações. Significa transferir
poder e responsabilidade para o subordinado, cabendo a quem delega a adoção de
um enfoque em resultados. Isto significa dizer que, com a delegação, a
preocupação do Gerente tem que ser com o que precisa ser feito, ficando a
cargo do executante o como.
A forma como a execução é conduzida para se chegar aos
resultados desejados, se levada dentro de princípios éticos, é da competência de
quem executa. O deslocamento efetivo do poder (powershift) só acontece quando
existe respaldo para as ações delegadas, ou seja, quem delega respeita a decisão
tomada por quem recebeu a delegação.
Um fator imprescindível para o sucesso da delegação é a
avaliação das pessoas para quem se delega. Não se trata puramente do fator
confiança no caráter dessas pessoas. Boa parte dos gerentes caem no erro de
delegar responsabilidades para pessoas que consideram "confiáveis" em termos de
lisura e lealdade, e negligenciam o aspecto mais importante: o da competência
para tomar decisões acertadas. Isso pode atingir proporções incontroláveis
se levarmos em consideração que um incompetente entusiasmado em buscar
resultados pode às vezes provocar mais danos do que o faria alguém não tão
comprometido, porém competente. Este, pelo menos, faria uso de técnicas e ações
sistematizadas que o levariam a decisões mais conscientes na hora de estabelecer
seu plano de ação.
O antídoto para evitar uma delegação desastrosa é a
capacitação das pessoas para quem se deverá delegar responsabilidades. Muito
freqüentemente gerentes, no afã de demonstrar reconhecimento pelas pessoas que
se empenham na equipe, acabam transformando excelentes técnicos em péssimos
líderes, simplesmente porque executar bem é completamente diferente de fazer
acontecer. Aos líderes compete fazer as coisas acontecerem através de outras
pessoas, e isso tem uma multiplicidade de envolvimentos para a qual a pessoa a
ocupar tal posição precisa ser preparada por meio de um cuidadoso
processo de educação e treinamento. Esta preparação não só elimina o medo de
decidir, por parte do subordinado, como provê confiabilidade em suas decisões
por parte da chefia, pela certeza de que haverá convergência para as metas a
serem perseguidas. Para que a delegação funcione satisfatoriamente é necessário
obedecer a alguns requisitos básicos. Assim, antes de efetivar a transferência
de poder, é necessário que o Gerente:
·
Só delegue autoridade e responsabilidade a
quem tenha capacidade
· Se reserve
tempo para tirar dúvidas dos funcionários durante o processo de delegação
· Não
confunda delegação com papel do funcionário
· Só delegue
o que não fuja ao seu controle, definindo com os subordinados como se fará o
acompanhamento.
· Aproveite
eventuais erros para treinar os subordinados.
· Atribua
inicialmente uma pequena escala de autoridade na delegação
· Promova
motivação, treine e estimule a iniciativa dos subordinados
É preciso evitar
que uma escolha que vise reconhecer um mérito acabe por se transformar em
castigo para o subordinado escolhido, ao invés do estímulo que se pretendia
promover, e ainda colocar em risco o retorno em forma de competência para as
ações delegadas. Delegar é coisa séria, conseqüência de um planejamento
consciente e de responsabilidade gerencial. Não se preocupar com tais quesitos
pode representar um alto preço para a preservação do cargo de ambos e, por
extensão, para a sobrevivência da própria organização.